Evolución del órgano especializado en la gestión de RRHH. Los cambios experimentados en este órgano se dan en 4 áreas:
1. Evolución de las competencias asignadas:
Hasta 1960 los departamentos de RRHH permanecieron marginados, realizando tareas de tipo administrativo, rutinarias y burocráticas (contratación, despido, remuneración, aplicación disciplinaria y control legislativo) y subordinados con respecto a la línea. A partir de esa década, gracias a los cambios acontecidos en el entorno organizativo, y a las aportaciones teóricas y prácticas en el plano de la gestión de RRHH, las competencias del órgano de personal sufren una ampliación en un doble sentido:
Ámbito de aplicación: sus prácticas de gestión se extienden de los trabajadores, a los directivos y mandos de la organización, haciendo que pase a ocupar una posición más relevante dentro de la estructura.
Horizonte temporal: la incorporación de nuevas temáticas permite emprender acciones o agregar procesos pasando de un horizonte temporal del corto plazo al mediano plazo o largo plazo. Así se han incorporado la gestión provisional y la planificación.
Le Louarm y Allard distinguen 6 roles principales asignados a los responsables de Recursos Humanos:
a. Colaborador estratégico.
b. Vendedor de la gestión de RRHH.
c. Líder de la función de RRHH:
d. Consultor estratégico.
e. Agente de Cambio.
f. Gestor de la cultura organizativa.
2. Evolución del perfil profesional del especialista en Recursos Humanos:
En la última etapa a partir de la introducción de las nuevas técnicas y de la ampliación del ámbito de actuación se recurre a personas con una formación polivalente, conocedoras del lenguaje económico. Estos directores de personal, más generalistas, se ven apoyados en sus actividades por especialistas en materia de selección, valoración de puestos, elaboración de planes de carrera, etc. El responsable de RRHH debe tener una visión de conjunto de la actividad de la empresa y debe contar con una formación suficiente para comprender las evoluciones económicas, tecnológicas y del ambiente en general, para poder deducir las implicancias que tienen sobre los RRHH.
3. Evolución de los status del órgano de personal dentro de la estructura organizacional
Década de 1930: departamento de personal vinculado a la función de producción; constituía una unidad de línea con bajo status.
Década de la segunda guerra mundial: deja de ser unidad de línea para pasar a ser un órgano de Staff, dependiente de la dirección general de la empresa. Tiene como misión fundamental la de convertirse en un auténtico asesor de todos los responsables de la línea y no sólo del de producción.
A partir de 1960: ya no son meros asesores de línea sino que pasan a serlo de la dirección general de la empresa; comienzan a participar en la determinación de políticas y objetivos que buscan optimizar los recursos de la organización.
4. Evolución de la denominación del órgano de personal
Función de Personal como Función Compartida: (existe una intersección en la Gestión de los RRHH entre la línea y el órgano de personal).
Liegois habla de una función de personal compartida, basándose en:
- La dirección de la organización es la primera que debe asumir el importante rol que desempeñan los recursos humanos.
- El papel del directivo y de los mandos en generales es determinante en el buen empleo de los hombres, en la creación de un buen clima de trabajo y en la aplicación correcta de las políticas de personal.
- Los directivos muestran un interés cada vez mayor por los temas laborales y muchas de las decisiones que toman tienen que ver con temas de personal. Son conscientes de que la eficiencia de la empresa depende de unas buenas relaciones laborales y que es necesaria la cooperación y participación de los empleados.
- Los responsables de personal deben transmitir y comunicar a los mandos la importancia de los problemas sociales y la correcta aplicación de las políticas de personal.
- La descentralización de las organizaciones incrementa el grado de autonomía y discrecionalidad de los mandos para tomar decisiones en todos los ámbitos de su competencia (incluso su personal).
1. Evolución de las competencias asignadas:
Hasta 1960 los departamentos de RRHH permanecieron marginados, realizando tareas de tipo administrativo, rutinarias y burocráticas (contratación, despido, remuneración, aplicación disciplinaria y control legislativo) y subordinados con respecto a la línea. A partir de esa década, gracias a los cambios acontecidos en el entorno organizativo, y a las aportaciones teóricas y prácticas en el plano de la gestión de RRHH, las competencias del órgano de personal sufren una ampliación en un doble sentido:
Ámbito de aplicación: sus prácticas de gestión se extienden de los trabajadores, a los directivos y mandos de la organización, haciendo que pase a ocupar una posición más relevante dentro de la estructura.
Horizonte temporal: la incorporación de nuevas temáticas permite emprender acciones o agregar procesos pasando de un horizonte temporal del corto plazo al mediano plazo o largo plazo. Así se han incorporado la gestión provisional y la planificación.
Le Louarm y Allard distinguen 6 roles principales asignados a los responsables de Recursos Humanos:
a. Colaborador estratégico.
b. Vendedor de la gestión de RRHH.
c. Líder de la función de RRHH:
d. Consultor estratégico.
e. Agente de Cambio.
f. Gestor de la cultura organizativa.
2. Evolución del perfil profesional del especialista en Recursos Humanos:
En la última etapa a partir de la introducción de las nuevas técnicas y de la ampliación del ámbito de actuación se recurre a personas con una formación polivalente, conocedoras del lenguaje económico. Estos directores de personal, más generalistas, se ven apoyados en sus actividades por especialistas en materia de selección, valoración de puestos, elaboración de planes de carrera, etc. El responsable de RRHH debe tener una visión de conjunto de la actividad de la empresa y debe contar con una formación suficiente para comprender las evoluciones económicas, tecnológicas y del ambiente en general, para poder deducir las implicancias que tienen sobre los RRHH.
3. Evolución de los status del órgano de personal dentro de la estructura organizacional
Década de 1930: departamento de personal vinculado a la función de producción; constituía una unidad de línea con bajo status.
Década de la segunda guerra mundial: deja de ser unidad de línea para pasar a ser un órgano de Staff, dependiente de la dirección general de la empresa. Tiene como misión fundamental la de convertirse en un auténtico asesor de todos los responsables de la línea y no sólo del de producción.
A partir de 1960: ya no son meros asesores de línea sino que pasan a serlo de la dirección general de la empresa; comienzan a participar en la determinación de políticas y objetivos que buscan optimizar los recursos de la organización.
4. Evolución de la denominación del órgano de personal
Función de Personal como Función Compartida: (existe una intersección en la Gestión de los RRHH entre la línea y el órgano de personal).
Liegois habla de una función de personal compartida, basándose en:
- La dirección de la organización es la primera que debe asumir el importante rol que desempeñan los recursos humanos.
- El papel del directivo y de los mandos en generales es determinante en el buen empleo de los hombres, en la creación de un buen clima de trabajo y en la aplicación correcta de las políticas de personal.
- Los directivos muestran un interés cada vez mayor por los temas laborales y muchas de las decisiones que toman tienen que ver con temas de personal. Son conscientes de que la eficiencia de la empresa depende de unas buenas relaciones laborales y que es necesaria la cooperación y participación de los empleados.
- Los responsables de personal deben transmitir y comunicar a los mandos la importancia de los problemas sociales y la correcta aplicación de las políticas de personal.
- La descentralización de las organizaciones incrementa el grado de autonomía y discrecionalidad de los mandos para tomar decisiones en todos los ámbitos de su competencia (incluso su personal).