Los modelos tradicionales de estrategia se han centrado básicamente en la dimensión externa, mercado, producto y tecnología, tomado a los RRHH como un dato del diagnóstico, sólo como fuerza o debilidad, pero no como fuente esencial de ventaja competitiva para la organización.
La mayor aproximación a este tipo de enfoque se ha hecho desde la fase de implementación estratégica: los RRHH desempeñan un papel subordinado y a posteriori, al ser uno de los mecanismos que garantizan la aplicación de la estrategia previamente formulada.
Para llegar a la dirección estratégica de los RRHH se debe incorporar el factor humano a la primera etapa de análisis estratégico, es decir considerándolo como un elemento determinante para la formulación de las estrategias.
Estrategia: en su acepción dinámica, busca el ajuste de la organización con su ambiente y constituye un modelo de decisión del que derivan las misiones, objetivos o metas de la empresa.
Estrategia de Recursos Humanos: es un modelo de decisión referente al área de Personal, que se plasma en unas estrategias realizadas en el ámbito social, del que se derivan unos objetivos y metas de forma que se produzca el ajuste entre la organización y el ambiente, formulándose para ello las correspondientes políticas y prácticas de gestión de Recursos Humanos.
La gestión estratégica de los Recursos Humanos debe emanar de la estrategia formada a nivel corporativo y depende de ella. Además es de carácter proactivo, posee una visión no sólo del corto plazo sino del mediano y largo plazo también; y está dirigida al conjunto de los componentes humanos en la organización.
Dirección estratégica de los recursos humanos: aquellas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de los empleados de todos los niveles de una unidad de negocios y que están relacionadas con la ejecución de estrategias dirigidas hacia la creación y mantenimiento de ventaja competitiva.
La mayor aproximación a este tipo de enfoque se ha hecho desde la fase de implementación estratégica: los RRHH desempeñan un papel subordinado y a posteriori, al ser uno de los mecanismos que garantizan la aplicación de la estrategia previamente formulada.
Para llegar a la dirección estratégica de los RRHH se debe incorporar el factor humano a la primera etapa de análisis estratégico, es decir considerándolo como un elemento determinante para la formulación de las estrategias.
Estrategia: en su acepción dinámica, busca el ajuste de la organización con su ambiente y constituye un modelo de decisión del que derivan las misiones, objetivos o metas de la empresa.
Estrategia de Recursos Humanos: es un modelo de decisión referente al área de Personal, que se plasma en unas estrategias realizadas en el ámbito social, del que se derivan unos objetivos y metas de forma que se produzca el ajuste entre la organización y el ambiente, formulándose para ello las correspondientes políticas y prácticas de gestión de Recursos Humanos.
La gestión estratégica de los Recursos Humanos debe emanar de la estrategia formada a nivel corporativo y depende de ella. Además es de carácter proactivo, posee una visión no sólo del corto plazo sino del mediano y largo plazo también; y está dirigida al conjunto de los componentes humanos en la organización.
Dirección estratégica de los recursos humanos: aquellas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de los empleados de todos los niveles de una unidad de negocios y que están relacionadas con la ejecución de estrategias dirigidas hacia la creación y mantenimiento de ventaja competitiva.