El cambio organizacional puede efectuarse sin planificación y en forma algo caótica o de manera planeada y sin problemas relativos.
1- Evalúe el entorno: los cuatro factores de entorno responsables en mayor medida de estimular el cambio organizacional son:
- Los clientes
- La tecnología
- Los competidores
- La fuerza laboral
2- Determine la brecha en el desempeño: ésta es la diferencia entre lo que la organización desea hacer y lo que en realidad hace.
3- Diagnostique los problemas organizacionales: éste consiste en identificar la naturaleza y magnitud de los problemas antes de adoptar acciones.
4- Articule y comunique una visión a futuro: si los lideres no formularon una visión nítida y persuadieron a los demás para que pusieran toda su dedicación en la consecución de la visión, no podrían generar el entusiasmo y los recursos necesarios para producir un cambio cultural a gran escala. Por eso el líder debe enviar mensajes congruentes y continuos.
5- Desarrolle e instrumente un plan estratégico para el cambio: un plan estratégico para el cambio debe ser un programa de acción. El plan estratégico debe adoptarse solo después de considerar toda gama de métodos opcionales para promover la transformación. En un plan estratégico de cambio se articulan los objetivos de cambio y se describen las medidas especificas que deben utilizarse para dar seguimiento y evaluar los progresos que vayan dándose en función de tales objetivos. El plan estratégico proporciona una agenda para la instrumentación y la evaluación.
- Considere opciones: se deben valorar todas las opciones, lo mismo que sus ventajas y desventajas.
- Establezca objetivos: los objetivos deben ser realistas, plantearse en términos claros y medibles, concordar con las metas y políticas generales de la organización y ser alcanzables.
6- Hacer planes para reducir la resistencia y anticiparse: hay que entender porqué la gente se resiste al cambio y lo que puede hacerse para vencer tal resistencia. Los individuos tienden a resistirse al cambio por cuatro razones:
- Temor: ciertas personas se resisten a cambiar porque temen que no podrán desarrollar las competencias necesarias para salir triunfantes en la nueva situación.
- Intereses creados: los empleados tal vez consideren que los cambios propuestos desbaratarán los acuerdos entre ellos y su empleador.
- Mal entendidos: cuando la gente no entiende las repercusiones. Son malentendidos y la falta de confianza fortalecen la resistencia.
- Cinismo: los empleados se rehusan a respaldar otro programa de cambio y a participar.
7- elabore planes de seguimiento: es necesario dar seguimiento a las reacciones de los empleados, lo mismo que los resultados. Lo ideal seria supervisar muy de cerca los resultados del proceso de transformación.
1- Evalúe el entorno: los cuatro factores de entorno responsables en mayor medida de estimular el cambio organizacional son:
- Los clientes
- La tecnología
- Los competidores
- La fuerza laboral
2- Determine la brecha en el desempeño: ésta es la diferencia entre lo que la organización desea hacer y lo que en realidad hace.
3- Diagnostique los problemas organizacionales: éste consiste en identificar la naturaleza y magnitud de los problemas antes de adoptar acciones.
4- Articule y comunique una visión a futuro: si los lideres no formularon una visión nítida y persuadieron a los demás para que pusieran toda su dedicación en la consecución de la visión, no podrían generar el entusiasmo y los recursos necesarios para producir un cambio cultural a gran escala. Por eso el líder debe enviar mensajes congruentes y continuos.
5- Desarrolle e instrumente un plan estratégico para el cambio: un plan estratégico para el cambio debe ser un programa de acción. El plan estratégico debe adoptarse solo después de considerar toda gama de métodos opcionales para promover la transformación. En un plan estratégico de cambio se articulan los objetivos de cambio y se describen las medidas especificas que deben utilizarse para dar seguimiento y evaluar los progresos que vayan dándose en función de tales objetivos. El plan estratégico proporciona una agenda para la instrumentación y la evaluación.
- Considere opciones: se deben valorar todas las opciones, lo mismo que sus ventajas y desventajas.
- Establezca objetivos: los objetivos deben ser realistas, plantearse en términos claros y medibles, concordar con las metas y políticas generales de la organización y ser alcanzables.
6- Hacer planes para reducir la resistencia y anticiparse: hay que entender porqué la gente se resiste al cambio y lo que puede hacerse para vencer tal resistencia. Los individuos tienden a resistirse al cambio por cuatro razones:
- Temor: ciertas personas se resisten a cambiar porque temen que no podrán desarrollar las competencias necesarias para salir triunfantes en la nueva situación.
- Intereses creados: los empleados tal vez consideren que los cambios propuestos desbaratarán los acuerdos entre ellos y su empleador.
- Mal entendidos: cuando la gente no entiende las repercusiones. Son malentendidos y la falta de confianza fortalecen la resistencia.
- Cinismo: los empleados se rehusan a respaldar otro programa de cambio y a participar.
7- elabore planes de seguimiento: es necesario dar seguimiento a las reacciones de los empleados, lo mismo que los resultados. Lo ideal seria supervisar muy de cerca los resultados del proceso de transformación.