Mientras el departamento de recursos humanos reafirman su papel en la
implantación del cambio, su líder debe desarrollar un plan coherente para
responder a las preguntas que el dirigente corporativo hará sobre los efectosde la que el dirigente corporativo hará sobre los efectos de la calidad total en
el personal existen varias maneras en las que este departamento puede
ayudar en el programa y debe desarrollarse una estrategia que las cubra a
todas.
La estrategia debe incluir lo siguiente:
a) Definir el papel de director de RRHH y de su departamento de modo que puedan acutar como consultores corporativos internos, un grupo al cual se pueda incurrir para ayudar a resolver los problemas humanos durante la implantación de la calidad total.
b) Definir algunas formas de medir el clima organizacional y determinar las barreras que impiden que el personal se sienta comprometido y con ganas de trabajar en equipo
c) Identificar las cualidades que la empresa necesita de su próxima generación de empleados de niveles ger4enciales, obreros y técnicos: después planificar los procedimientos de reclutamiento y contratación de tales personas y la forma de asegurar que se integren con la mayor eficacia.
d) Determinar el tipo de capacitación gerencial necesaria para ayudar a las personas o comportarse en forma diferente, pues ello es esencial para lograr los nuevos fundamentos e imperativos comerciales de la mayoría de las empresas. Dicha capacitación incluye la formación de equipos, la solución de problemas y la toma de decisiones en tiempos de un cambio rápido, con una influencia positiva y la negociación para cumplir las necesidades de ambas partes.
e) Incluir maneras de capacitar a los ejecutivos de recursos humanos para que sean consultores internos, dispuestos y disponibles para ayudar a otros empleados a realizar los tipos de cambio organizacionales y conductuales necesarios.
f) Determinar la mejor manera de capacitar al personal no gerencial. En un programa de calidad total se requiere una buena cantidad de reordenación y recapacitación en diferentes prácticas y técnicas de trabajo.
g) Idear nuevos y diferentes sistemas de compensación. La calidad total plantea exigencias diferentes respecto de la manera de compensar al personal y sus preceptos no concurren con los sistemas tradicionales de compensación, como los incentivos individuales que fomentan una elevada productividad sin atender la calidad ni cumplir con las necesidades de otros departamentos.h) Desarrollar un plan para administrar el programa educativo que constituye una parte fundamental de la calidad total. La educación no puede dejarse en manos de especialistas de áreas funcionales con poco conocimiento de la forma en que aprenden los adultos.
i) Finalmente, prepararse para ser un defensor y un modelo en el programa de calidad total. Aunque todos los empleados de la organización necesitan modelar las conductas relacionadas con el, esto resulta especialmente importante para los miembros del departamento de recursos humanos. Es fundamental que ellos exhiban su trabajo.
Estas incluyen las siguientes áreas de competencia.
a) La habilidad de visualizar una variedad de diferentes técnicas de influencia y determinar, de acuerdo con las circunstancias, cual es la mejor.
b) La capacidad de visualizar y descubrir cosas que no son visibles con facilidad, como las sutilezas del ambiente de una organización y los aspectos subyacentes de su cultura esto incluye la habilidad de responder con claridad a preguntas como: porque la gente actúa en la forma en que lo hace.
c) La disposición y el valor colateral es para enfrentar los supuestos vigentes respecto de la compensación, las recompensas y los incentivos. La conducta humana a menudo se ve forzada por los mensajes recibidos del sistema de compensación. Si para la calidad total son necesarios el trabajo de equipo. El desafío al estado vigente de las cosas, el esfuerzo extra para resolver problemas de los clientes y la realización correcta de una tarea la primera vez, el personal de recursos humanos debe desarrollar sistemas de compensación que refuercen esta conducta.
d) Fuertes habilidades de capacitación. Estas incluyen una firme comprensión de los principios de la educación de los adultos, la capacidad de interceder en reuniones en las que las emociones a menudo son intensas. La habilidad para conducir capacitación de equipo y seminarios de formación de equipos, y experiencia en la capacitación en solución creativa de problemas, toma de decisiones, influencia y negociación.
e) Un conocimiento de las características de los trabajadores excelentes y capacidad para identificar a tales personas y hacerlas participar en los programas de calidad total.
Una Venta Fácil: Si los lideres y los departamentos de Recursos humanos son capaces de evaluar sus capacidades, de mejorara en la tareas débiles y de “promover” dentro de su empresa su experiencia en los aspectos humanos de la calidad total, se convertirán en actores importantes de los cambios de gran magnitud que se están dando en la s empresas estadounidenses y que continuará ocurriendo hasta el final del presente siglo.
Hoy día, lograr que los lideres reconozcan la necesidad de evaluar y cambiar el clima de sus organizaciones para poder implantar con éxito la calidad total constituye una venta fácil, una venta, que en muchos casos ya cuenta con un comprador totalmente dispuesto. Los profesionales de RRHH deben probar a los líderes corporativos que ellos pueden ser, y serán personajes activos en la realización de tales cambios. Deben estar reparados y dispuestos a guiar al liderazgo corporativo, a proporcionar mejores maneras de asegurar la participación de los empleados y a ser catalizadores del cambio. Todo ello aumentara la estatura la influencia de los RRHH, y también asegurara que se cuete con las habilidades necesarias para el éxito de la calidad total.
La estrategia debe incluir lo siguiente:
a) Definir el papel de director de RRHH y de su departamento de modo que puedan acutar como consultores corporativos internos, un grupo al cual se pueda incurrir para ayudar a resolver los problemas humanos durante la implantación de la calidad total.
b) Definir algunas formas de medir el clima organizacional y determinar las barreras que impiden que el personal se sienta comprometido y con ganas de trabajar en equipo
c) Identificar las cualidades que la empresa necesita de su próxima generación de empleados de niveles ger4enciales, obreros y técnicos: después planificar los procedimientos de reclutamiento y contratación de tales personas y la forma de asegurar que se integren con la mayor eficacia.
d) Determinar el tipo de capacitación gerencial necesaria para ayudar a las personas o comportarse en forma diferente, pues ello es esencial para lograr los nuevos fundamentos e imperativos comerciales de la mayoría de las empresas. Dicha capacitación incluye la formación de equipos, la solución de problemas y la toma de decisiones en tiempos de un cambio rápido, con una influencia positiva y la negociación para cumplir las necesidades de ambas partes.
e) Incluir maneras de capacitar a los ejecutivos de recursos humanos para que sean consultores internos, dispuestos y disponibles para ayudar a otros empleados a realizar los tipos de cambio organizacionales y conductuales necesarios.
f) Determinar la mejor manera de capacitar al personal no gerencial. En un programa de calidad total se requiere una buena cantidad de reordenación y recapacitación en diferentes prácticas y técnicas de trabajo.
g) Idear nuevos y diferentes sistemas de compensación. La calidad total plantea exigencias diferentes respecto de la manera de compensar al personal y sus preceptos no concurren con los sistemas tradicionales de compensación, como los incentivos individuales que fomentan una elevada productividad sin atender la calidad ni cumplir con las necesidades de otros departamentos.h) Desarrollar un plan para administrar el programa educativo que constituye una parte fundamental de la calidad total. La educación no puede dejarse en manos de especialistas de áreas funcionales con poco conocimiento de la forma en que aprenden los adultos.
i) Finalmente, prepararse para ser un defensor y un modelo en el programa de calidad total. Aunque todos los empleados de la organización necesitan modelar las conductas relacionadas con el, esto resulta especialmente importante para los miembros del departamento de recursos humanos. Es fundamental que ellos exhiban su trabajo.
Estas incluyen las siguientes áreas de competencia.
a) La habilidad de visualizar una variedad de diferentes técnicas de influencia y determinar, de acuerdo con las circunstancias, cual es la mejor.
b) La capacidad de visualizar y descubrir cosas que no son visibles con facilidad, como las sutilezas del ambiente de una organización y los aspectos subyacentes de su cultura esto incluye la habilidad de responder con claridad a preguntas como: porque la gente actúa en la forma en que lo hace.
c) La disposición y el valor colateral es para enfrentar los supuestos vigentes respecto de la compensación, las recompensas y los incentivos. La conducta humana a menudo se ve forzada por los mensajes recibidos del sistema de compensación. Si para la calidad total son necesarios el trabajo de equipo. El desafío al estado vigente de las cosas, el esfuerzo extra para resolver problemas de los clientes y la realización correcta de una tarea la primera vez, el personal de recursos humanos debe desarrollar sistemas de compensación que refuercen esta conducta.
d) Fuertes habilidades de capacitación. Estas incluyen una firme comprensión de los principios de la educación de los adultos, la capacidad de interceder en reuniones en las que las emociones a menudo son intensas. La habilidad para conducir capacitación de equipo y seminarios de formación de equipos, y experiencia en la capacitación en solución creativa de problemas, toma de decisiones, influencia y negociación.
e) Un conocimiento de las características de los trabajadores excelentes y capacidad para identificar a tales personas y hacerlas participar en los programas de calidad total.
Una Venta Fácil: Si los lideres y los departamentos de Recursos humanos son capaces de evaluar sus capacidades, de mejorara en la tareas débiles y de “promover” dentro de su empresa su experiencia en los aspectos humanos de la calidad total, se convertirán en actores importantes de los cambios de gran magnitud que se están dando en la s empresas estadounidenses y que continuará ocurriendo hasta el final del presente siglo.
Hoy día, lograr que los lideres reconozcan la necesidad de evaluar y cambiar el clima de sus organizaciones para poder implantar con éxito la calidad total constituye una venta fácil, una venta, que en muchos casos ya cuenta con un comprador totalmente dispuesto. Los profesionales de RRHH deben probar a los líderes corporativos que ellos pueden ser, y serán personajes activos en la realización de tales cambios. Deben estar reparados y dispuestos a guiar al liderazgo corporativo, a proporcionar mejores maneras de asegurar la participación de los empleados y a ser catalizadores del cambio. Todo ello aumentara la estatura la influencia de los RRHH, y también asegurara que se cuete con las habilidades necesarias para el éxito de la calidad total.