Aunque los directores generales y otros gerentes de alto nivel están
cada vez más consientes del papel que puede desempeñar la calidad total para
inyectar vigor a las empresas industriales, muchos programas de este tipo no
alcanza su máximo potencial por no haberse administrado bien los aspectos
humanos culturales. Tales programas fracasan u obtienen resultados
mediocres debido a la falta de trabajo en equipo, a una insuficiente
participación de los empleados, a una inadecuada motivación, a que el
personal no siente que puede cambiar las practicas imperantes o simplemente,
a que hace participar a la gente equivocada dadas las tareas que deben
lograrse.
Al mismo tiempo que los lideres corporativos han aumentado su conocimiento e lo que antes se consideraba el campo de la ciencia de la conducta aplicada o del desarrollo organizacional, los profesionales del RRHH han dejado de lado un asunto para el cual deberían estar muy bien preparados muchas veces, la función de RRHH se ha trasformado en el papel de un administrador de las políticas y los procedimientos corporativos existentes, en la influencia conservadora en vez de una que abogue por el cambio. Recursos Humanos se ha convertido en una función que se limita a utilizar las políticas y procedimientos para fungir como arbitro entre los empleados y gerentes, en lugar de ser medio para acercarlos.
Así mismo, muchos profesionales de RRHH consideran que la calidad total es un problema técnico para el cual se siente improperados per si lo analizaran con mas cuidado, se percatarían de las grandes posibilidades de tener una influencia positiva en los cambios radicales que esta filosofía traería al ambiente de trabajo.
La falta de participación de RRHH en muchos de los programas de la calidad total no solo ocasiona que tales profesionales pierdan una oportunidad, sino que también abre la puerta para que personas menos preparadas en el cambio conductual dirijan los programas de cambio; y esto puede ser peligroso.
Hoy día, casi todos los dirigentes de programas de calidad total de su empresa tienen experiencia en puestos administrativos no relacionados con los recursos o puestos técnicos en el área de aseguramiento de la calidad. Aunque puedan tener buenas intenciones, simplemente no cuenta con los años de conocimientos y experiencia en administración y en capacitación de pequeños grupos, ni con los experimentos de CT que tienen muchos progesionales de los RRHH, en especial los que han practicado el desarrollo organizacional.
Los profesionales de RRHH necesitan abordar el tren de la calidad total pues, de otra manera, partiara sin ellos la locomotora del cambio de la producción en nuestros países; y sin ellos, los fabricantes quizá tomen via equivocada.
Una empresa que no da una alta prioridad a la satisfacción de sus clientes, cualquier departamento de capacitación y desarrollo que no se oriente a la satisfacción de los empliados que asistan a sus programas inevitablemente dejara de actualizarse y mejorar y no ayudara a la empresa total a sobresalir.
Al mismo tiempo que los lideres corporativos han aumentado su conocimiento e lo que antes se consideraba el campo de la ciencia de la conducta aplicada o del desarrollo organizacional, los profesionales del RRHH han dejado de lado un asunto para el cual deberían estar muy bien preparados muchas veces, la función de RRHH se ha trasformado en el papel de un administrador de las políticas y los procedimientos corporativos existentes, en la influencia conservadora en vez de una que abogue por el cambio. Recursos Humanos se ha convertido en una función que se limita a utilizar las políticas y procedimientos para fungir como arbitro entre los empleados y gerentes, en lugar de ser medio para acercarlos.
Así mismo, muchos profesionales de RRHH consideran que la calidad total es un problema técnico para el cual se siente improperados per si lo analizaran con mas cuidado, se percatarían de las grandes posibilidades de tener una influencia positiva en los cambios radicales que esta filosofía traería al ambiente de trabajo.
La falta de participación de RRHH en muchos de los programas de la calidad total no solo ocasiona que tales profesionales pierdan una oportunidad, sino que también abre la puerta para que personas menos preparadas en el cambio conductual dirijan los programas de cambio; y esto puede ser peligroso.
Hoy día, casi todos los dirigentes de programas de calidad total de su empresa tienen experiencia en puestos administrativos no relacionados con los recursos o puestos técnicos en el área de aseguramiento de la calidad. Aunque puedan tener buenas intenciones, simplemente no cuenta con los años de conocimientos y experiencia en administración y en capacitación de pequeños grupos, ni con los experimentos de CT que tienen muchos progesionales de los RRHH, en especial los que han practicado el desarrollo organizacional.
Los profesionales de RRHH necesitan abordar el tren de la calidad total pues, de otra manera, partiara sin ellos la locomotora del cambio de la producción en nuestros países; y sin ellos, los fabricantes quizá tomen via equivocada.
Una empresa que no da una alta prioridad a la satisfacción de sus clientes, cualquier departamento de capacitación y desarrollo que no se oriente a la satisfacción de los empliados que asistan a sus programas inevitablemente dejara de actualizarse y mejorar y no ayudara a la empresa total a sobresalir.