Aunque los directores generales y otros gerentes de alto nivel están
cada vez más consientes del papel que puede desempeñar la calidad total para
inyectar vigor a las empresas industriales, muchos programas de este tipo no
alcanza su máximo potencial por no haberse administrado bien los aspectos
humanos culturales. Tales programas fracasan u obtienen resultados
mediocres debido a la falta de trabajo en equipo, a una insuficiente
participación de los empleados, a una inadecuada motivación, a que el
personal no siente que puede cambiar las practicas imperantes o simplemente,
a que hace participar a la gente equivocada dadas las tareas que deben
lograrse.
Al mismo tiempo que los lideres corporativos han aumentado su
conocimiento e lo que antes se consideraba el campo de la ciencia de la
conducta aplicada o del desarrollo organizacional, los profesionales del RRHH
han dejado de lado un asunto para el cual deberían estar muy bien preparados
muchas veces, la función de RRHH se ha trasformado en el papel de un
administrador de las políticas y los procedimientos corporativos existentes, en
la influencia conservadora en vez de una que abogue por el cambio. Recursos
Humanos se ha convertido en una función que se limita a utilizar las políticas y
procedimientos para fungir como arbitro entre los empleados y gerentes, en
lugar de ser medio para acercarlos.
Así mismo, muchos profesionales de RRHH consideran que la calidad
total es un problema técnico para el cual se siente improperados per si lo
analizaran con mas cuidado, se percatarían de las grandes posibilidades de
tener una influencia positiva en los cambios radicales que esta filosofía traería
al ambiente de trabajo.
La falta de participación de RRHH en muchos de los programas de la
calidad total no solo ocasiona que tales profesionales pierdan una oportunidad,
sino que también abre la puerta para que personas menos preparadas en el
cambio conductual dirijan los programas de cambio; y esto puede ser
peligroso.
Hoy día, casi todos los dirigentes de programas de calidad total de su
empresa tienen experiencia en puestos administrativos no relacionados con los
recursos o puestos técnicos en el área de aseguramiento de la calidad.
Aunque puedan tener buenas intenciones, simplemente no cuenta con
los años de conocimientos y experiencia en administración y en capacitación
de pequeños grupos, ni con los experimentos de CT que tienen muchos
progesionales de los RRHH, en especial los que han practicado el desarrollo
organizacional.
Los profesionales de RRHH necesitan abordar el tren de la calidad total
pues, de otra manera, partiara sin ellos la locomotora del cambio de la
producción en nuestros países; y sin ellos, los fabricantes quizá tomen via
equivocada.
Una empresa que no da una alta prioridad a la satisfacción de sus
clientes, cualquier departamento de capacitación y desarrollo que no se oriente
a la satisfacción de los empliados que asistan a sus programas inevitablemente
dejara de actualizarse y mejorar y no ayudara a la empresa total a sobresalir.
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