Factores que afectan a las Tarifas de Salarios
Hay muchos factores que pueden ayudar a determinar directa e indirectamente las tarifas de salarios que se establecen para distintos puestos. Estos factores pueden incluir la condición de mercado laboral, los reglamentos gubernamentales, los sueldos prevalecientes, los costos de vida, la habilidad del empleador para pagar, la fuerza negociadora del sindicato y el valor relativo del puesto. Aun cuando puede ser difícil determinar con exactitud el efecto de cada factor, se debe considerar cada uno como parte de una fuerza colectiva que se designa como combinación de factores de salarios.
La evaluación de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Aunque existan diferentes enfoques para llevarlos a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir los niveles de salarios.
Debido a que la evaluación es subjetiva, es llevada a cabo por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones.
Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes de especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de Valuación de Puestos. El Comité o el analista dan principio a sus labores verificando la información obtenida del análisis de puesto, a fin de conocer las responsabilidades, las tareas y las condiciones en que éstas se realizan.
Con estos datos, se determina el valor relativo de los puestos mediante la selección de un método para la valuación de puestos. Los sistemas más comunes son:
1.) Método de alineación de puestos
2.) Método de graduación del puesto
3.) Método de comparación de factores
4.) Método de puntos.
El 1 y 3 son de base de comparación de Puestos vrs puestos. El 2 y 4 son de base de comparación de puestos Vrs escala. También el 1 y 2 son no cuantitativos mientras los otros dos métodos si son cuantitativos.
Hay muchos factores que pueden ayudar a determinar directa e indirectamente las tarifas de salarios que se establecen para distintos puestos. Estos factores pueden incluir la condición de mercado laboral, los reglamentos gubernamentales, los sueldos prevalecientes, los costos de vida, la habilidad del empleador para pagar, la fuerza negociadora del sindicato y el valor relativo del puesto. Aun cuando puede ser difícil determinar con exactitud el efecto de cada factor, se debe considerar cada uno como parte de una fuerza colectiva que se designa como combinación de factores de salarios.
La evaluación de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Aunque existan diferentes enfoques para llevarlos a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir los niveles de salarios.
Debido a que la evaluación es subjetiva, es llevada a cabo por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones.
Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes de especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de Valuación de Puestos. El Comité o el analista dan principio a sus labores verificando la información obtenida del análisis de puesto, a fin de conocer las responsabilidades, las tareas y las condiciones en que éstas se realizan.
Con estos datos, se determina el valor relativo de los puestos mediante la selección de un método para la valuación de puestos. Los sistemas más comunes son:
1.) Método de alineación de puestos
2.) Método de graduación del puesto
3.) Método de comparación de factores
4.) Método de puntos.
El 1 y 3 son de base de comparación de Puestos vrs puestos. El 2 y 4 son de base de comparación de puestos Vrs escala. También el 1 y 2 son no cuantitativos mientras los otros dos métodos si son cuantitativos.