Uno de los planteamientos más conocidos es el de McGregor (1967) con
su teoría X y teoría Y, McGregor dijo que la mayoría de los gerentes creen en
una determinada teoría sobre las personas y su función dentro de la
organización. Esto fue lo que denomino Teoría X. Los gerentes que creen en la
teoría X comparten ciertas creencias, entre ellas las siguientes:
1. Los gerentes tienen la responsabilidad de organizar y dirigir las actividades de la organización y de sus empleados.
2. A menos que los gerentes adopten una posición activa, los empleados serán pasivos e incluso renuentes a lograr los objetivos de la organización.
3. El empleado común es indolente, crédulo, estúpido, carece de ambiciones y se resiste al cambio.
4. Los empleados se interesan ante todo por ellos mismos, después por los demás empleados y finalmente por la organización.
Esta forma de ver a los empleados sostiene McGregor, produce fricción entre los gerentes y los trabajadores, conduce a una productividad deficiente. McGregor postuló otra teoría gerencial: La teoría Y. Los gerentes que creen en la Teoría Y piensan lo siguiente.
1. La pasividad y la resistencia no son parte de la naturaleza de las personas; son actitudes que la organización despierta en ellas.
2. Las personas llegan al ambiente de trabajo con motivación natural, potencial de desarrollo y capacidad para asumir responsabilidades. La gerencia no necesita crear estas características; lo que debe hacer es sacarlas a flote.
3. La primera responsabilidad de la gerencia es estructurar el trabajo para crear armonía y conjunción entre las metas de los individuos y las de las organizaciones.
4. El trabajo en sí mismo no representa una carga para las personas. Es algo tan natural y agradable como el descanso o la diversión. Los empleados ejercerán la auto-orientación y el autocontrol para alcanzar las metas de la organización con las cuales se sientan personalmente comprometidos.
5. El compromiso de los empleados para con las metas de la organización es una función de la medida en que el logro de dichas metas representa una recompensa. La satisfacción, el amor propio y la autorrealización, más no el dinero, son las formas más importantes de recompensa. 6. Dadas las condiciones apropiadas, al común de los empleados no solamente aceptara la responsabilidad sino que tratara de buscarla activamente.
7. La imaginación y la creatividad están ampliamente distribuidas entre los empleados. El problema radica en que los gerentes no deben sacar a flote dichas cualidades.
8. La inteligencia de la mayoría de los empleados es superior a la que su trabajo exige.
Después de algunos ensayos en el terreno, McGregor tuvo conclusiones positivas sobre la teoría Y, pero existieron personas que estuvieron en desacuerdo; como Malone (1975) y Kay (1973) quien lo respaldó. Los hallazgos positivos con respecto a la Teoría Y se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mas no con la productividad.
1. Los gerentes tienen la responsabilidad de organizar y dirigir las actividades de la organización y de sus empleados.
2. A menos que los gerentes adopten una posición activa, los empleados serán pasivos e incluso renuentes a lograr los objetivos de la organización.
3. El empleado común es indolente, crédulo, estúpido, carece de ambiciones y se resiste al cambio.
4. Los empleados se interesan ante todo por ellos mismos, después por los demás empleados y finalmente por la organización.
Esta forma de ver a los empleados sostiene McGregor, produce fricción entre los gerentes y los trabajadores, conduce a una productividad deficiente. McGregor postuló otra teoría gerencial: La teoría Y. Los gerentes que creen en la Teoría Y piensan lo siguiente.
1. La pasividad y la resistencia no son parte de la naturaleza de las personas; son actitudes que la organización despierta en ellas.
2. Las personas llegan al ambiente de trabajo con motivación natural, potencial de desarrollo y capacidad para asumir responsabilidades. La gerencia no necesita crear estas características; lo que debe hacer es sacarlas a flote.
3. La primera responsabilidad de la gerencia es estructurar el trabajo para crear armonía y conjunción entre las metas de los individuos y las de las organizaciones.
4. El trabajo en sí mismo no representa una carga para las personas. Es algo tan natural y agradable como el descanso o la diversión. Los empleados ejercerán la auto-orientación y el autocontrol para alcanzar las metas de la organización con las cuales se sientan personalmente comprometidos.
5. El compromiso de los empleados para con las metas de la organización es una función de la medida en que el logro de dichas metas representa una recompensa. La satisfacción, el amor propio y la autorrealización, más no el dinero, son las formas más importantes de recompensa. 6. Dadas las condiciones apropiadas, al común de los empleados no solamente aceptara la responsabilidad sino que tratara de buscarla activamente.
7. La imaginación y la creatividad están ampliamente distribuidas entre los empleados. El problema radica en que los gerentes no deben sacar a flote dichas cualidades.
8. La inteligencia de la mayoría de los empleados es superior a la que su trabajo exige.
Después de algunos ensayos en el terreno, McGregor tuvo conclusiones positivas sobre la teoría Y, pero existieron personas que estuvieron en desacuerdo; como Malone (1975) y Kay (1973) quien lo respaldó. Los hallazgos positivos con respecto a la Teoría Y se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mas no con la productividad.