Caracteristicas de la Organizacion Informal

Organización informal: El conjunto de interacciones y de relaciones que se establecen entre los diversos elementos humanos mezclados en una organización, se denomina organización informal. Estas manifestaciones de la organización informal están relacionadas con el sentido de los valores, los estilos de vida, las causas finales, y con aquellos logros de la vida social que el hombre se esfuerza por preservar y por cuya defensa está dispuesto a luchar y resistir.

Características que posee la organización informal:
· Relación de cohesión o de antagonismo: los individuos crean relaciones personales de simpatía o de antagonismo.
· Status: c/u de los individuos adquiere una cierta posición social o status, en función de su papel en cada grupo.
· Colaboración espontánea: la organización informal existe en toda empresa y es un prerrequisito necesario para la colaboración efectiva del personal y debe ser aplicado a favor de la empresa.
· Posibilidad de oposición a la organización formal: resultante de la poca habilidad de la dirección para propiciar un clima de buenas relaciones con el personal.
· Patrones de relaciones y actitudes: en las organizaciones informales se desarrollan patrones que marcan las conductas de los miembros.
· Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales: los grupos informales tienden a modificarse con las alteraciones en los grupos formales por ejemplo en el ascenso de nivel de una persona en donde debe relacionarse con otras personas.
· Trasciende a la organización formal: la organización informal escapa a las limitaciones que tiene impuesta la organización formal como ser horarios de trabajo, el área física, etc.

Orígenes de la organización informal: los 4 factores que condicionan la aparición de los denominados grupos informales son:
· Los intereses comunes que se desarrollan en cierto nº de personas y que pasan a ser compartidos más íntimamente.
· La interacción provocada por la propia organización formal: el cargo que c/ persona ocupa otorga una serie de contactos y relaciones formales con otras personas que a medida que se alarga van apareciendo relaciones informales.
· La fluctuación del personal dentro de la empresa altera la composición de los grupos sociales informales.
· Los períodos de descanso denominados tiempos libres permiten la intensa interacción entre las personas y hacen posible el establecimiento y fortalecimiento de los vínculos sociales entre el personal.

Características básicas de la organización formal

· División del trabajo: es la automatización de la actividad humana basada en la repetición constante de la misma tarea. La aceptación y divulgación se debió a la estandarización y simplificación de las actividades de los obreros y del personal de nivel más elevado, mayor especialización y especificación de las tareas, mejor aprovechamiento del trabajo especializado mediante la departamentalización. Las consecuencias que trajo fue una mayor productividad y mejor rendimiento del personal involucrado, mayor eficiencia de la organización, reducción de los costos de producción, en especial los de mano de obra y de materiales directos.

· Especialización: como consecuencia de la división del trabajo cada órgano pasa a ejercer funciones específicas y especializadas. La especialización del trabajo constituyó una manera de elevar la eficiencia y de reducir los costos de producción.

· Jerarquía: una de las consecuencias de la división del trabajo es la diversificación funcional. La organización necesita una estructura jerárquica que se encargue de dirigir las operaciones de los niveles que le están subordinados. Cuanto más grande sea la organización, mayor será el nº de niveles jerárquicos de su estructura.

· Distribución de la autoridad y de la responsabilidad: la jerarquía de la organización formal representa la distribución de la autoridad y de la responsabilidad entre los diversos niveles de la estructura. Para los clásicos autoridad es el poder de mandar a otros para que ejecuten o dejen de ejecutar algo, la autoridad se entiende como un poder formal. También para ellos la responsabilidad proviene de la relación superior – subordinado y del hecho de q ue alguien tenga autoridad para exigir que otras personas ejecuten determinadas tareas. La responsabilidad se delega a los subordinados aunque lo q se delega es la autoridad y no la responsabilidad.

· Racionalismo de la organización formal: en las organizaciones formales sus miembros se comportan racionalmente.

Tipos de Cultura Organizacional

La cultura de una organización resulta de la integración de varias culturas confluyentes en la realidad empresarial, como son las culturas externas o macroculturas que provienen del entorno (nacional, regional o social) y las subculturas internas o microculturas, de los diferentes grupos de la empresa.

En las organizaciones grandes existe una cultura dominante y varias subculturas. Una cultura dominante expresa los valores esenciales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura de una organización, se hace referencia a su cultura dominante.

Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que los miembros afrontan. Pueden formarse como consecuencia de la pertenencia a una misma unidad organizativa (departamento, sección, etc.), o como resultado de pertenecer a un grupo profesional determinado (vendedores, ingenieros, etc.). Estas subculturas incluirán valores adicionales exclusivos de sus miembros.

También es interesante distinguir entre culturas fuertes y débiles. Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores esenciales de la organización son intensamente mantenidos, claramente jerarquizados y ampliamente compartidos. Cuantos más miembros acepten los valores esenciales, estén de acuerdo en su orden de importancia y estén muy comprometidos con ellos, más fuerte será la cultura. La situación contraria reflejaría una cultura organizativa débil.

Niveles culturales que enmarcan la Cultura Organizacional

La cultura organizativa puede entenderse como el resultado de la confluencia de un conjunto de factores y fuerzas que, a lo largo del tiempo, modelan la cultura. Se pueden identificar tres factores de contexto: externos, históricos e internos.

Los factores externos se refieren a las fuerzas de fuera de la empresa que tienen una influencia directa sobre la cultura empresarial. La cultura nacional o local del lugar donde esté situada la empresa, la cultura de la industria en la que la empresa opera o la cultura profesional de los empleados inciden en la fijación y aceptación de determinados valores. También pueden considerarse como factores externos las características del entorno, la regulación de los mercados, el grado de competencia entre las empresas, etc. Los factores externos son una restricción para la dirección ya que no se puede actuar sobre ellos.

Los factores históricos de una empresa explican bastante el contenido de su cultura organizativa. Cabe destacar tres factores relevantes: los fundadores, las crisis empresariales y las referencias organizativas. Los fundadores tienen un papel primordial en la creación de la cultura organizativa. Sus valores, creencias y actitudes, así como el propósito que atribuyen a la empresa en su inicio, se transmiten en el tiempo durante muchos años, o incluso durante toda la vida de la empresa. Las crisis empresariales dan información acerca de cómo se han planteado y cómo se han resuelto, lo que suele establecer un modelo de valores y comportamiento que se suele repetir a lo largo del tiempo. Las referencias organizativas que se han utilizado pueden explicar las aspiraciones de la empresa y los valores que se han adoptado.

Los factores internos pueden considerarse los más abundantes en la generación de la cultura organizativa y pueden ser modificados por la dirección para moldear la cultura de acuerdo con un conjunto de valores deseados. Los factores internos pueden ser agrupados en cuatro tipos básicos: el comportamiento de la alta dirección, la definición de la estrategia, la estructura organizativa y la dirección de recursos humanos. El comportamiento de la alta dirección es el elemento más significativo en la adopción de determinados valores (comportamiento diario, incentivos personales, símbolos utilizados por la alta dirección, etc.), que transmiten información al resto de los empleados acerca de los valores propuestos. La definición de la estrategia empresarial ayuda a definir la cultura organizativa. Aspectos como la formulación de la misión y el propósito estratégico, la selección de los negocios de la empresa, la fomra de competir adoptada, los objetivos generales, etc., tienen incidencia importante en la cultura. La estructura organizativa influye al definir agrupaciones de actividades, relaciones de jerarquía, etc., y estableciendo posibilidades de interacción entre las personas. La política de recursos humanos (selección, socialización, movilidad, sistemas de incentivos, etc.), permite potenciar determinados valores y desechar otros.

La cultura de la organización

La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.

Idea de cultura organizativa.
La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener importancia a finales de los 70 y principios de los 80, aunque en los años 30 la escuela de la relaciones humanas dedicaba un alto porcentaje de su atención, al estudio del aspecto humano de la empresa y se la considera precursora en el estudio de la cultura organizativa.

Una definición de cultura empresarial sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa".

Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:
- Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
- La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
- Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
- Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.


Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

· Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.
· Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
· Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.
· Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
· Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
· Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
· Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

El Gerente Comunicador: Importancia decisiva de la comunicación

Cada vez hay menos comunicación. Mientas tanto hay una explosión de información. Todo el mundo tiene acceso a una inagotable cantidad de datos.
Aspectos fundamentales:
La comunicación : 1-es percepción, 2-es expectativa 3-plantea exigencias, 4-es distinta a información

1-El sonido es comunicación. Destinatario es quien se comunica. Comunicador es la persona que emite la comunicación. A menos que haya alguien que oiga no hay comunicación. Solo hay ruido. Un comunicador no comunica, posibilita que un destinatario perciba. La percepción es experiencia. Uno puede comunicar solo en el lenguaje del destinatario o ajustándose a sus términos. No podemos percibir a menos que también concibamos. Pero tampoco podemos formar conceptos si no podemos percibir. Comunicar un concepto es imposible a menos que el destinatario perciba. Las limitaciones mas importantes de la percepción suelen ser culturales o emocionales mas que físicas.

2- En general percibimos lo que esperamos percibir, por lo tanto antes de comunicar debemos saber que espera ver y oír el destinatario.

3- Las palabras tienen carga emocional, por lo tanto la retención es selectiva mediante la asociación emocional. La comunicación es siempre propaganda. El emisor siempre desea introducir algo.
La comunicación plantea exigencias, reclama que el destinatario llegue a ser algo, haga algo, crea en algo. Apela a la motivación. Si concuerda con las aspiraciones, los valores y los propósitos del destinatario es poderosa.

4- Donde la comunicación es percepción, la información es lógica. Como tal la información es puramente formal y carece de significado. Es impersonal mas que interpersonal, los requerimientos de información efectiva son contrarios a los de comunicación efectiva. La información presupone comunicación.

¿Por qué las decisiones en sentido decreciente no pueden ser eficaces?
Porque supone que quién expresa, comunica.
Se necesita una comunicación ascendente, originada en los que perciben y orientada a los que quieren percibir.
El acto de atender tampoco es eficaz. Atender es un prerequisito de la comunicación. La teoría del acto de atender no tiene en cuenta que las comunicaciones implican exigencias. No destaca las preferencias, deseos, valores y aspiraciones de los subordinados.
La explosión de la información exige comunicaciones funcionales. Cuanto mas impersonal e informal sea el proceso de información, mas dependerá de las comunicaciones. Cuanto mas efectivo el proceso de información, mas impersonal y formal llegará a ser, mas separará a los seres humanos y por eso mismo requerirá esfuerzos separados, pero también mucho mayores de restablecer las comunicaciones.

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