Mobbing o acoso psicológico en el trabajo

El mobbing es un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles que tomadas de forma aislada pueden parecer insignificantes pero cuya repetición constante tienen efectos dañinos (Leymann)

El objetivo es destruir la estabilidad psicológica del individuo mediante la desacreditación y el rumor. La víctima queda estigmatizada casi sin posibilidad de defensa ya que su palabra carece de valor y reconocimiento para el resto. Hay que tener en cuenta que el mobbing nada tiene que ver con lo visto en la clase anterior sobre grupos con la figura del chivo expiatorio, ya que en este miembro se depositan los aspectos negativos del grupo, mientas que en el acosado hay un forzamiento, una coerción
El acoso no siempre es verticalista, sino que admite múltiples formas, sea entre compañeros de un mismo sector para competir por un puesto (por Ej.) de otro, inclusive de parte de los subordinados a un superior.

Para poder hostigar el/los acosadores deben poder ejercer manipulación hacia la persona acosada y otra hacia el entorno de la víctima para que se convierta en aliado o para callarlo. El acosador puede actuar por celos profesionales, envidia, o por falta de competencia, en este caso lo que trata el acosador es que nadie tome conciencia de su carencia.

Cuando el acoso es de un superior hacia un subordinado, aparece el abuso de poder, aprovechándose el acosador de su posición en la organización haciendo uso de la influencia social forzándolo, a partir del acoso a que deje el trabajo. Este es el tipo de acoso mayormente visto. Adquiere tres formas:
1-acoso perverso: Lo que se pretende es la destrucción del otro ostentando el propio poder.
2-acoso estratégico: la finalidad es que la víctima deje el trabajo evitando el procedimiento de despido.
3-acoso institucional: se utiliza como instrumento de gestión para todo el personal.

Hay casos menos frecuentes en el que la víctima sea el superior. Estos se dan cuando: 1- un grupo de subordinados se revela contra un nombramiento de jefe con el que no están de acuerdo.
2-los subordinados se revelan contra la arrogancia, parcialidad y autoritarismo del jefe que desencadeno el acoso.  

Las conductas de acoso en el trabajo podemos clasificarlas de la siguiente manera:
a)      Ataques con medidas organizacionales: restricción de hablar con un superior, separación física de los compañeros, no asignar tareas, o muy por debajo de sus capacidades, tareas sin sentido, degradantes, juzgar el desempeño de manera ofensiva.
b)      Ataques a las relaciones sociales:  restringir a los compañeros que hablen con la víctima, excluir de la comunicación mediante gestos y miradas, no dirigir la palabra, tratar a la víctima como si no existiera, rumores
c)      Ataques a la vida privada: hacer parecer estúpida a la víctima, burlarse de alguna discapacidad, dar a entender que tiene problemas psicológicos, imitar gestos y actitudes con forma de burla, criticar su vida privada de modo permanente, a su credo, orientación sexual, nacionalidad, etc.
d)     Agresiones verbales
e)      Agresiones físicas.

LAS CONSECUENCIAS: Desde lo psicológico, lo mas frecuente es el estrés, la ansiedad e incluso la depresión. Los malestares mas frecuentes suelen ser: gastrointestinales, alteraciones del sueño, cefaleas, alergias, etc.

La repetición continua de estas conductas pueden alterar gravemente la salud. Algunas de las alteraciones pueden observarse en los siguientes niveles:

-          Psicológico: Ansiedad, sentimientos de impotencia, baja autoestima, distorsiones cognitivas (dificultad en concentración, atención, claridad del pensamiento, etc.), ideación suicida, cuadros depresivos, conductas de aislamiento, 

-          Físico: dolores, trastornos orgánicos como ser digestivos, funcionales, opresión en el pecho.
-          Social:   pérdida de apoyo social (tengamos en cuenta que una persona en estas condiciones está mas sana cuando pueda mantener mas activa su red de vínculos sociales), abandono del a organización, deseos de venganza, agresividad, malestar en las relaciones familiares.
-          Organizacional: el trabajo se ve afectado por la falta de productividad, motivación, ausentismo, aumento de accidentes laborales

Tengamos en cuenta que esto es como un círculo vicioso, la persona como no esta cómoda en su trabajo ya que continuamente es atacada, pierde motivación, y encuentra mas motivación para ausentarse. El lugar de trabajo en vez de ser un lugar de realización y potenciar su desempeño incentivando su crecimiento, se convierte en una tortura.

PREVENCION DESDE LOS RECURSOS HUMANOS
La función del área de rrhh es la de PREVENIR DETECTAR INFORMAR Y RESOLVER cuestiones que puedan aparecer relacionadas al acoso laboral
Prevenir: mediante la comunicación, fomentando el desarrollo organizacional dando importancia a la conducta en el ámbito laboral. El departamento de rrhh debe controlar que las normas de conducta se cumplan
Detectar: Para poder detectarlo, se debe estar en contacto con el equipo de trabajadores, conocer lo que ocurre a nivel  de las relaciones interpersonales, sj hay conflictos, estará atentos a los niveles altos de ausentismo, no solo por la función de control sino para saber que es lo que ocurre, cual es la causa de esto. Muchas veces suele ser que el ambiente de trabajo no saludable, tener en cuenta las quejas reiteradas y fomentar sobre todo la comunicación a nivel horizontal y vertical.
Informar: Que cualquier acción sea informada debidamente al departamento de recursos humanos pero que esto no quede acá. Las organizaciones deben tener una buena política de rrhh, ya que este es el recurso más importante que tiene una empresa, de este derivan los otros.
Resolver: En caso de comprobarse, tomar cartas en el asunto. Tratar de resolver el problema con todas las partes intervinientes pero siempre cuidando a la víctima o denunciante (anonimato de la denuncia) del hecho ya que una mala intervención puede empeorar las cosas. Otra forma de intervenir puede ser mediante capacitaciones sobre la temática de acoso, relaciones interpersonales, todo esto para brindar herramientas para prevenir y detectar estos casos.


La importancia de conocer al personal con el que se trabaja, fomentar un amiente integrador, la comunicación. Nosotros como empleados debemos tratar de cultivar buenas relaciones interpersonales con el resto del equipo de trabajo o personas que componen el área. 

Que es el sindrome de Burn out

El síndrome de Burn Out (SBO) es un estado de agotamiento físico, emocional y mental  causado por involucrarse en situaciones emocionalmente demandantes durante un tiempo prolongado.  (Pines and Aronson, 1989)
El SBO es mas un proceso que un estado  y es progresivo. Como proceso incluye: *Exposición gradual al desgaste laboral *desgaste de idealismo *falta de logros.
Síntomas: baja autoestima, migrañas, idea de suicidio, irritabilidad, frustración, sentimiento de incompetencia, valoración negativa de lo que se hace o la visón de los otros sobre sí mismo.
Como futuros especialistas en seguridad e higiene es importante conocer las características de las organizaciones en los que sus trabajadores pueden desarrollar el SBO:
1-sobreexigencia. 2- condiciones perturbadoras  (exceso y complejidad de tareas y horarios)  3- informaciones contradictorias y necesidad por el puesto laboral de resolver inmediatamente 4-poco margen para la creatividad. 5-poca contención y cuidado del rrhh
Dado que el estrés y el SBO son parientes, podemos caracterizar mediante algunas conductas o verbalizaciones a aquellos sujetos que padezcan el SBO: el afuera es lo único que hay que cuidar, el fracaso es terrible por lo que no se pueden permitir equivocarse, hay un autoflagelo por un error cometido, dejan de lado todo hasta que resuelven el problema, lo que enferma no es corregir el error sino como se vive esa situación.
A continuación veremos algunos patrones de conducta que pueden llevar al desarrollo del SBO: *dificultad para poner límites, es mas importante como los ven a ellos desde afuera,  son buenos negociadores para los demás (por ej para la compañía) pero les cuesta negociar a su favor, hay un bloqueo de las emociones las tapan con mas trabajo o responsabilidades hay poca introspección, dificultad para delegar, mala distribución del tiempo  ya que la mayoría esta dada por las obligaciones, sentimiento de soledad les cuesta compartir por la dificultad de expresar sus emociones, necesidad de tener todo bajo control  

Podemos incluir el síndrome de burnout como trastorno adaptativo, según el manual DSM-IV-R, ya que la característica fundamental del trastorno adaptativo es el desarrollo de síntomas emocionales o comportamentales en respuesta a un estresor psicosocial identificable. Otro criterio diagnóstico es que los síntomas deben presentarse durante los tres meses siguientes al inicio del estresor. La sintomatología clínica consiste en un claro malestar, superior al esperable dada la naturaleza del agente estresor que implique un deterioro significativo de la actividad social, profesional o académica.
Otra opción diagnóstica es considerar el síndrome de burnout como un problema laboral
En general los más vulnerables a padecer el síndrome son aquellos profesionales en los que se observa la existencia de interacciones humanas trabajador-cliente de carácter intenso y/o duradero. Dichos profesionales pueden ser caracterizados como de desempeño satisfactorio, comprometidos con su trabajo y con altas expectativas respecto a las metas que se proponen, en las que el Burnout se desarrolla como respuesta a estrés constante y sobrecarga laboral.
El síndrome de burnout es muy frecuente en personal sanitario (médicos, enfermeros), gerentes y todo personal que tenga a su cargo mucha responsabilidad y una demanda constante de responsabilidades que deba cumplir obligatoriamente
En cuanto a la prevención del SBO, las consideraciones son muy similares a la del estrés: -Ver los errores como una oportunidad para el cambio – fomentar y rodearse de vínculos confiables y profundos – afirmar límites y bordes para no desbordarse ni meterse en el espacio ajeno – poder pensarse como personas con posibilidades y limitaciones

Para finalizar, les dejamos algunas técnicas para poder hacer frente a estas situaciones:
Técnica de tocar fondo: Se trata de poder estar atento a las emociones. Por ejemplo, si se siente ira o indignación preguntarse: “¿Qué es lo peor que me puede pasar si no logro solucionar este problema’”
Se debe poder proyectar en la mente creativa los resultados al máximo, pensando que haría en esa situación tomando conciencia de que cuenta con mas recursos que los imaginados anteriormente.
Técnica de poner en pantalla: Consiste en poner en una pantalla imaginaria la situación estresante, hablando con la/las personas con la que esta en conflicto y las posibles respuestas. Es una técnica en la que ensayamos nuestro papel antes de enfrentarnos a la situación temida pudiendo pensar también las emociones que nos surgen de tal situación
Escritura libre: Se trata de escribir en una hoja a modo de descarga y sin pensar en lo que se esta poniendo. La idea es dejar fluir todo lo que llevamos adentro.

Recurso de la descarga física: salir a correr, caminar, etc. 

Prevención del estrés en las organizaciones y la persona


Prevención del estrés en las organizaciones

De acuerdo a todo lo visto durante la clase, queremos remarcar la importancia que reviste la prevención del estrés para el mejor rendimiento laboral y de prevención de enfermedades mas graves que pueden derivar del estrés  y además del cumplimiento de los objetivos organizacionales.
  • Como futuros especialistas en seguridad e higiene, un aspecto fundamental es realizar un análisis de las condiciones de trabajo para poder identificar factores estresantes actuales y otros que pueden llegar a serlo
  • El diseño de los puestos de trabajo y las funciones laborales pueden bien, ser un elemento potenciador de las habilidades humanas o bien convertirse en posibles factores estresantes, es ahí donde los profesionales de rrhh y de seguridad e higiene intervienen.
  • Definir claramente los objetivos y misiones de la organización
  • Mejorar la comunicación  para reducir la incertidumbre, sobre todo cuando hay decisiones en la organización que tienen que ver con el futuro de los trabajadores (Ej., rumores sobre posibles reducciones salariales, fusiones de áreas, etc.
  • Brindar oportunidades para el crecimiento laboral de los empleados. El estrés no solo se produce en lugares donde la cantidad de trabajo es abrumador, sino que también en lugares donde la situación es estática y el personal esta bajo condiciones donde no es debidamente reconocido o se producen situaciones de maltrato (VER DESPÚES MOBBING)
  • Tomar conciencia sobre los turnos rotativos bruscos, la sobreestimulación laboral y el problema que tiene para la salud de los trabajadores
  • Capacitar a todo el personal, pero sobre todo a los que ejercen liderazgo o se desempeñan a nivel gerencial para poder hacer un buen manejo de su inteligencia emocional.



Prevencion del estrés en la persona:

Es importante conocer los aspectos básicos para protegerse de sufrir un elevado nivel de estrés, aquí les dejamos algunos datos:

  • Tomar conciencia de los medios disponibles para protección y prevención
  • Capacitarse sobre los peligros del estrés elevado.
  • Mejorar las relaciones interpersonales dentro y fuera del ambiente laboral
  • Evitar mezclar factores personales y laborales.
  • Hacer buen uso de su tiempo libre, hacer actividades recreativas o aquellas que signifiquen disfrute.
  • Tratar de ser realista
  • Poder discernir los motivos de las preocupaciones diarias.
  • Tratar de modificar la conducta emocional en el trabajo.
  • Analizar ventajas y desventajas de cada solución, establecer un orden de prioridades.
  • Tratar de sacar la parte emotiva del conflicto: “Me deja de lado en las decisiones porque esta celoso de mis logros”
  • Hacer buen manejo de los tiempos, establecer prioridades
  • Practicar técnicas de relajación, respiración, meditación.
  • Mantener un estilo de vida saludable y equilibrado entre obligaciones, recreación.
  • Tener algún proyecto personal, incentivo o interés por fuera de lo laboral.
  • No adelantarse siempre al futuro, no se puede tener el control de todo. Tener en cuenta que nos manejamos con probabilidades y que no siempre podemos tener en cuenta todas las variables.
  •  

Enfermedades laborales : estrés síndrome de burn out y mobbing laboral


Temas a abordar:
1) ¿Qué es el estrés? Origen del término, el estrés como respuesta biológica natural, síntomas cognitivos, fisiológicos y motor. Fases, uso del término en la actualidad, relación entre el estrés y la sociedad actual (que piensen en la relación del estrés y la sociedad globalizada)
2) Estrés en el ámbito laboral, tipos (crónico y episódico)
3) Consecuencias para la salud: cognitivas-comportamental-emocional-en lo laboral.
4) Prevención del estrés en  la organización y en la persona.
5) Otros cuadros estresores:
Síndrome de burn out. (patrones de conducta del SBO y prevención) recursos
Mobbing (definición, objetivos, tipos de ataque, consecuencias, prevención)


DESARROLLO

Origen del término: El término estrés deriva del griego “strigeree” que significa provocar tensión
El estrés es una respuesta adaptativa de nuestro organismo (desde aspectos físicos, psíquicos y emocionales) a un medio ambiente hostil.

El individuo debe defenderse de este medio ambiente hostil poniendo en acción recursos físicos y emocionales para la supervivencia. Entendemos esto desde el punto de vista que el estrés tiene un origen biológico natural. Cuando aparece el estrés decimos que hay un quiebre entre los mecanismos de adaptación (recursos físicos y psíquicos) de la persona y el medio ambiente, que se torna hostil, y esta respuesta lleva a un deterioro del rendimientos social

De acuerdo a esto, podemos decir entonces que: La clave para el manejo del estrés es el logro del equilibrio


En épocas antiguas, el hombre vivía en un medio diferente a la ciudad, y por medio de  la respuesta estresora el cuerpo expresaba el miedo mediante síntomas físicos: El ritmo cardíaco se aceleraba, las pupilas se dilataban y todos los mecanismos fisiológicos se preparaban para huir. Esto es la respuesta natural del cuerpo frente a un miedo real, el ser humano expresaba estrés frente a un hecho en particular, como por ejemplo, escapar del ataque de un oso.
El problema al que nos enfrentamos hoy en día es cuando el cuerpo está la mayor parte del tiempo con estos sobresaltos, constituyendo esto un deterioro para la salud
Vivimos en un mundo globalizado, con nuevas tecnologías, la información es excesiva y se nos exige desde los puestos laborales estar capacitados y rendir al 100%  pero en muchos casos  la demanda es excesivo para muchas personas.
Como bien dijimos antes, el estrés tiene distintas sintomatologías que se pueden observar en dos niveles:



A su vez, el estrés se compone de tres fases

1- alarma: aviso de la presencia de un agente estresor
2- resistencia: se enfrenta al agente agresor y se resuelve de forma satisfactoria
3- agotamiento: luego de enfrentarlo o si no se puede lograr, el organismo entra en una etapa de decaimiento, fatiga, ansiedad como respuesta emocional y biológica al estado de alerta máxima antes vivido.



2) Según Slipack, 1996 “Los tipos de estrés laboral” Hay dos tipos de estrés laboral:


Episódico: El estrés episódico es momentáneo. Se refiere a una situación que no se posterga por mucho tiempo y cuando se resuelve o enfrenta, las consecuencias y sintomatologías desaparecen. Este tipo de estrés se presenta por ejemplo, frente a la pérdida de trabajo, sobrecarga inadecuada, exceso de responsabilidades, cambio de ritmos biológicos derivados por ejemplo, de una rotación de horario, etc.
.Cuando el episodio pasa o el problema se resuelve, la persona vuelve a la normalidad

Crónico: Se presenta cuando una persona se expone a un agente estresor de manera constante y los síntomas aparecen cuando la situación se presenta y no se resuelva  ni se eviten dichas condiciones.



3) Consecuencias para la salud:
Ahora bien, veamos las consecuencias negativas del estrés sobre la salud

Efectos emocionales: Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, tristeza, sentimiento de culpa, vergüenza, irritabilidad, baja autoestima, tensión, nerviosismo, soledad.

Fallas en los aspectos cognitivos: incapacidad para tomar decisiones, dificultad de concentración, olvidos frecuentes, bloqueo mental, dificultad para encontrar palabras, (ejemplo Ale, oir teléfonos), dificultad para dormir-

Efectos en el comportamiento: Predisposición a accidentes, consumo excesivo de sustancias para “rendir mas”, explosiones emocionales, comer en exceso, risas nerviosas,

EFECTOS LABORALES: ausentismo, relaciones interpersonales pobres, mal clima en la organización (relación con la clase de grupos) falta de satisfacción con el desempeño del empleo, baja productividad, SUMADO A TODOS LOS EFECTOS NEGATIVOS ANTERIORES

Evaluación de Desempeño y Evaluación de Potencial

La evaluación en RRHH. El problema de la medición
En el subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos, la evaluación del desempeño y la evaluación
del potencial ocupan un lugar destacado. La evaluación de los recursos humanos se convierte en
un requisito ineludible para que la gestión de los negocios de la empresa tenga un correlato en la
gestión de las personas que llevan adelante esos negocios.
La evaluación permitirá:
 Proporcionar una adecuada retroalimentación a los empleados evaluados, para corrijan
estilos de trabajo que puedan ser ineficientes.
 Generar una relación más cercana y basada en objetivos entre jefe y subordinado,
permitiendo favoreces una comunicación más abierta.
 Trazar un cuadro de fortalezas y debilidades, especialmente en términos de competencias
actuales y potenciales.


La cuestión de la medición
Evaluar es sinónimo de subjetivar, por lo que la medición se convierte en un factor central a tratar
para disminuir la subjetividad y, por consiguiente, aumentar la objetividad de la evaluación. Se
puede afectar:
 La remuneración del trabajador
 La motivación del trabajador
 Los indicadores de gestión de la compañía
 El futuro del trabajo en la compañía
Gestión por competencias, Evaluación de Desempeño y Evaluación de Potencial
Concepto de Competencias:
Son aquellos conocimientos, habilidades y/o actitudes que permiten al empleado ejecutar su tarea
adecuadamente, dentro de un grupo de personas organizadas por la empresa.
Tipos de competencias:
 Conocimientos
 Habilidades
 Actitudes
Clases de competencias
 Competencias por nivel jerárquico
 Competencias por área funcional
 Competencias por tipo de negocio
 Competencias genéricas
Evaluación de Desempeño (ED)
La presunción general es que la ED se puede aplicar a todos los integrantes de una organización, es
habitual la aparición de una resistencia gremial. Ello permite deducir que la mayoría de las veces,
la herramienta se aplica solamente a personal “fuera de convenio”.
Por ED se debe entender aquella herramienta de Desarrollo de RRHH que permite comparar el
rendimiento efectivo de una persona en un puesto versus el previsto para ese puesto en un
período determinado.


Metodologías más frecuentes de evaluación
 Práctica tradicional: Es el superior directo quien emite la opinión principal evaluadora, a
veces –no siempre- acompañado o respaldado por la opinión de su propio superior. Por lo general los evaluadores directos llenan un formulario donde se determina el grado de
satisfacción o insatisfacción del cumplimiento de las pautas determinadas.
 Metodología de los “incidentes críticos”: Se basa en hechos objetivos. El evaluador toma
nota en un registro de los hechos más sobresalientes (pueden ser negativos o positivos) de
la gestión del evaluado, en el momento que ocurren y durante todo el período
considerado.
 La evaluación 360° Feed back: Busca como objetivo principal disminuir la probabilidad de
errores de subjetividad al agregar más evaluadores y tuvo, como objetivo secundario,
destacar la importancia del feed back para la elaboración y ejecución de planes de mejora
del evaluado.
La Evaluación de Potencial (EP)
En la ED se analiza un comportamiento ya demostrado (se evalúa el pasado del sujeto) que más
allá de las consideraciones a realizar sobre la manera de asegurar su objetividad, se sustenta en
hechos acaecidos realmente o en comportamientos ya observados, y por supuesto, en la
interpretación y/o valoración que el/los evaluador/es hace/n de ellos.
La EP implica determinar si un determinado agente de la organización posee las competencias que
la organización requerirá en un futuro para ocupar los puestos en la estructura futura.

Desarrollo de Carreras

La Planificación de la Carrera desde las diferentes expectativas:
Desde el individuo
Es importante para RRHH conocer cuáles son las expectativas de los empleados en el desarrollo de
su carrera laboral. Se podrán diseñar programas en donde coincidan las pretensiones de los
individuos y las perspectivas de la organización.

Las personas atraviesan cuatro etapas en la vida organizacional:
1. Exploración
2. Avance
3. Crecimiento -> Mantenimiento
4. Declive o pre-retirada

Las expectativas de los individuos estarán centradas en encontrar oportunidades para que:
 Se atiendan sus intereses
 Se ajusten a su personalidad
 Estén de acuerdo a sus valores
 Tengan en cuenta su desarrollo

Desde la organización
La organización demandará movimientos que aseguren una localización adecuada de los recursos
humanos para mantener o superar la eficiencia. Estos movimientos deberán estar planificados
para atender situaciones de coberturas programadas o espontáneas como también a la creación
de nuevos puestos de trabajo.

Las expectativas de la organización estarán dirigidas a:
 Cubrir los puestos vacantes (a futuro o actuales) en el menor tiempo posible.
 Atender las coberturas con los recursos mejor preparados para superar los desafíos.
 Tener una conducta proactiva ante los cambios
 Demostrar que el progreso en la organización es posible

Desde el área de Recursos Humanos
 Diseñar puestos
 Formalizar procesos de búsqueda y selección
 Aplicación de Evaluaciones de Potencial
 Implementar Evaluaciones de Desempeño
 Actividades de Capacitación
 Mantener actualizado el Inventario de RRHH
 Planificar los reemplazos
 Manuales de Descripción de puestos
 Mapas de Carrera
 Formalizar planes de Mentoring
 Incorporar al plan Beneficios e Incentivos Variables



Tipos de planes de carrera
De Movimientos Verticales Ascendentes
Son aquellos que están diseñados para que los empleados progresen en forma lineal ascendente
en la estructura organizacional. Son los más conocidos y utilizados en las instituciones
burocráticas, empresarias y gubernamentales. Se sustentan en diferentes criterios como ser:
méritos, antigüedad, aptitudes, etc.

De Movimientos Horizontales
Esta movilidad se denomina también como rotación a otro puesto o cambio de funciones. Las
personas mutan a otra función sin modificar su categoría o estatus organizacional. Este
movimiento funcional se relaciona con los aspectos vinculados a las competencias del individuo. Es
muy frecuente esta movilidad en las organizaciones pymes.

Movimientos Radiales
Estos movimientos, que son bastante comunes en las organizaciones se producen cuando una
persona pasa a ocupar un puesto que está más cerca del poder y las razones están, sobre todo,
motivadas por cuestiones no formalizadas y poco tangibles como pueden ser la confianza o la
amistad.

Ventajas de la planificación
Las razones que pueden argumentarse a favor de una planificación de carrera son:
 Alinea la cultura, la estructura, los procesos, los sistemas y las capacidades personales con
el futuro de la organización.
 Reaviva las otras técnicas de la gestión de recursos humanos.
 Logra la ubicación adecuada de una persona en un puesto de trabajo.
 Provoca el desarrollo pleno de las competencias adquiridas.
 Crea un sentimiento de confianza
 Evidencia una conducta proactiva de la organización anticipándose a los cambios.
 Ayuda al empleado a descubrir sus objetivos e intereses
 Mantiene el entusiasmo
 Conecta el deseo de la persona con sus ansias de reconocimientos
 Promueve la mejora continua


Dificultades de la Planificación de Carreras
 La cultura organizacional
 Estructura rígida de RRHH
 Bajo Involucramiento de la Dirección de la Organización

Claves para diseñar en forma eficiente un Plan de Desarrollo de Carrera
 Una cultura organizacional que tenga en cuenta el crecimiento de los individuos,
sustentado en los méritos y en los conocimientos.
 Involucramiento de la Alta Dirección
 Integrar las necesidades e intereses personales y organizacionales
 Apoyo de Gerentes, Jefes y Supervisores
 Igualdad de oportunidades
 Utilizar las diferentes técnicas de recursos humanos
 Diseñar y recrear los métodos para identificar puestos claves.



Evaluación de Personal y el Modelo de Kirkpatric y Modelo de Philips (ROI)

Modelo de Kirkpatrick:

Es un enfoque de evaluación de la capacitación basado en cuatro niveles:

Nivel 1: Reacción o satisfacción
Mide la satisfacción de los participantes. Se mide a través de cuestionarios que son entregados al finalizar el programa de capacitación. El mismo mide la percepción del participante con respecto al curso (aquí se evalúan las técnicas de presentación, la logística del curso, si considera que los
temas aportan a su día a día laboral, entre otros)

Nivel 2: Aprendizaje
Mide el cambio de conocimientos, habilidades y aptitudes. Es necesario tomar una evaluación previa de conocimientos y una posterior a fin de determinar cuál fue el aprendizaje generado durante el programa.

Nivel 3: Comportamiento
Mide el cambio de comportamiento o transferencia del aprendizaje al lugar de trabajo. Esta evaluación se puede realizar de manera formal (examen) o informal (observación)

Nivel 4: Resultados
Mide el impacto en la organización de los cambios de comportamiento generados. Este tipo de evaluación puede ser más difícil, costosa y consumir más tiempo que en los otros niveles.


Modelo de Philips (ROI):

ROI = (Beneficio obtenido del programa – Inversión) / Inversión


Costos de no capacitar

  • La gente sin capacitación tarde seis veces más en realizar su trabajo que una persona
  • capacitada y motivada.
  • Mejora la retención de los empleados
  • Los países que más invierten en capacitación son los más competitivos.

Concepto de Capacitación de Personal

La capacitación es una manera de brindarles a los empleados las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo con mayor eficiencia. Su función principal se basa en mejorar el rendimiento presente y ayudar en la construcción de un futuro. Toda capacitación genera y acompaña un cambio.

Objetivos de la capacitación

  • Dotar a la empresa de Recursos Humanos altamente calificados en términos de conocimientos, habilidades y actitudes.
  • Desarrollar y afianzar un sentimiento de compromiso hacia la organización.
  • Lograr el perfeccionamiento de las personas para el desempeño de sus puestos actuales y futuros por medio de la formación continua.
  • Lograr cambios de comportamiento en las personas
  • Colaborar ene l alcance de la visión y objetivos de la empresa


Proceso de capacitación
1. Evaluación o detección de necesidades
2. Diseño de programas
3. Implementación
4. Evaluación

1. Evaluación o detección de necesidades : Es un proceso sistemático, dinámico, flexible
y participativo que orienta el desarrollo de planes de capacitación. Se está frente a una necesidad
de capacitación cuando una función o tarea requerida no se desempeña con la calidad necesaria
por carecer las personas de conocimientos, habilidades, y/o actitudes requeridas para dicha
ejecución.
 Necesidades por discrepancia: tarea realizándose en forma insatisfactoria y discrepa del
objetivo deseado (falta de conocimiento y/o habilidades por parte de las personas)
 Necesidades por cambio: cambios ocurridos en las organizaciones, a los cuales las
personas deben adaptarse.
 Necesidades por incorporación: momentos en los cuales a la función que se está
desarrollando la persona, se le incorporan nuevas tareas que debe aprender y llevar a
cabo.
Análisis implica identificar la existencia de una brecha entre lo que requiere el puesto y el perfil de
las personas.


2. Diseño de programas: Deberá estar acorde a los requerimientos de la empresa. Este plan ayudará a trabajar y desarrollar las brechas existentes entre las tareas reales del día a día en el puesto de trabajo y las competencias que cada una de las personas posee.

Las preguntas a formularse son:
1. ¿Qué debe enseñarse?
2. ¿Cuál es la audiencia que debe participar?
3. ¿Cuándo debe realizarse este proceso?
4. ¿Dónde debe enseñarse?
5. ¿Cómo debe enseñarse?
6. ¿Quién debe enseñar?

Métodos de capacitación
Las metodologías existentes son varias, pero aquí se dividirán en dos grupos: enfoque cognitivo y
enfoque de comportamientos.
a) Método cognitivo: brinda información tanto oral como escrita a los participantes, comparte con los mismos conceptos teóricos y las relaciones que existen entre los mismos, y provee reglas acerca de cómo hacer las cosas. Se focaliza en el conocimiento y en las actitudes.
b) Método de comportamiento: involucra al participante en una práctica real o simulada. Aquí se estimula el aprendizaje por medio de la experiencia y esto permite un gran desarrollo de las habilidades y cambio de actitudes de las personas.

3. Implementación: en esta etapa se deben considerar los principios del aprendizaje como la motivación, la participación activa de los asistentes y la retroalimentación. Es importante tener en cuenta que los participantes son personas adultas, y tienen un proceso especial de aprendizaje que no se puede descuidar.
El adulto necesita captar rápidamente cuál será la utilidad del aprendizaje, encontrar líneas de acción para resolver las problemáticas de su práctica profesional y laboral. Necesita un alto compromiso de los instructores y una interacción adecuada con ellos.

4. Evaluación: El objetivo de la evaluación de la capacitación puede identificarse como:
 Pedagógico: se verifica el grado de cumplimiento propuesto y garantiza la adecuación
del proceso a las necesidades detectadas originariamente.
 Social: Certifica la adquisición de los aprendizajes por parte de los participantes.
 Económico: identifica el impacto y los beneficios que la formación genera a la empresa.



Etapas de la selección de Personal

El proceso de selección cuenta con 10 etapas:
1. Planeamiento de la dotación
2. Análisis interno de la dotación
3. Análisis del perfil
4. Reclutamiento
5. Entrevistas
6. Evaluaciones
7. Decisión de incorporación
8. Oferta
9. Incorporación
10. Inducción


1. Planeamiento de la dotación: Está directamente vinculado a la estrategia empresarial yt raduce la estrategia formulada para un determinado horizonte de tiempo en programas de acción. Es importante la convicción de que los costos de recursos humanos son una inversión más que un gasto. Es necesario ser proactivo para la creación de políticas de recursos humamos y la existencia de un vínculo entre la planificación y la planificación estratégica de la organización.

2. Análisis interno de la dotación: Es una función clave realizar una evaluación detallada de la dotación actual con la cual cuenta la organización (cuales son los puestos críticos, dotación actual, índices de rotación, análisis de la dotación, planes de restructuración)

3. Análisis del perfil: Permite identificar la información relevante para una posición. La elaboración del perfil requiere de una lectura compleja y profunda, que integre los elementos críticos de la organización.

4. Reclutamiento: Es el proceso de atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. Las fuentes de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo
de puesto.

5. Entrevistas: Es el principal recurso con que cuenta el profesional en el proceso de selección, por lo que resulta una herramienta esencial. Permite evaluar requisitos formales y habilidades claves en profundidad. Es la oportunidad para conocer al candidato y poder detectar características personales que pueden contrastarse con el perfil buscado. Existen distintos tipos de entrevistas (estructuradas, libres o semiestructuradas)


6. Evaluaciones del proceso de selección:
 Evaluación psicológica
 Evaluación de antecedentes laborales
 Chequeo de referencias educativas
 Evaluaciones técnicas
 Examen médico pre ocupacional
 Evaluación medioambiental


7. Decisión de incorporación: No debe olvidarse que los candidatos factibles pueden estar en otros procesos de búsquedas contemporáneamente y ello puede derivar en una aceptación de otra oferta. Una dificultad habitual con la que es posible encontrarse es la falta de preparación de aquellos que hacen las entrevistas finales, mostrando poco criterio de “venta” de la posición y de la empresa o bien poco cuidado hacia los candidatos en cuanto a los horarios, cancelaciones y demoras.


8. Realización de la oferta: La composición de la oferta suele estar fijada por las políticas de compensación de la empresa. Las organizaciones tienen diferentes grados de flexibilidad en las ofertas, pero es recomendable tener cierta flexibilidad en el marco del respeto por las políticas establecidas.


9. Incorporación: La negociación que implica una incorporación puede darse al final del proceso, a partir de la oferta, o bien puede haberse llevado a cabo a lo largo de todo el proceso de selección. Un elemento clave es conocer la remuneración de mercado, la pretensión del candidato y las posibilidades a futuro que brinda la política de remuneración de la compañía.


10. Proceso de inducción: La organización espera que el recién llegado pueda convertirse rápidamente en un integrante productivo para la misma, pero un ingreso produce en la persona muchas ansiedades que son inevitables. La inducción sirve para familiarizar al empleado con sus funciones, la organización, sus políticas y otros empleados.


Análisis del puesto

Concepto:
Es un proceso que procura, mediante una búsqueda sistemática de información sobre los puestos, tomar decisiones para aumentar la eficiencia y la productividad. Supone recabar información
objetiva de los deberes, tareas o actividades de cada puesto.
Es un proceso que consiste en registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo que éstas se llevan a cabo, los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias.

Proceso:
1. Decidir sobre el objetivo y sus consecuencias.
2. Establecer responsables del proyecto.
3. Determinar la muestra a analizar.
4. Determinar el método de recopilación de la información.
5. Definir la fecha de cumplimiento del proceso.
6. Procesar la información y verificar su confiabilidad
7. Presentación final
8. Implementación
9. Seguimiento para verificar valoración


Existen diferentes procedimientos o métodos para obtener la información.
1. Observación directa
2. Entrevista
3. Comité de expertos
4. Bitácora
5. Cuestionarios
6. Método mixto


El análisis de puestos es un proceso de recopilación de datos para determinar las tareas o actividades, responsabilidades y deberes, condiciones que debe poseer un puesto y el tipo de sujeto que contenga las cualidades, cualificación, conocimientos habilidades y capacidades que le permitan desempeñarlo adecuadamente.

Toda esa información será plasmada en documentos básicos y muy útiles para recursos humanos, como son las descripciones y especificaciones de puestos.

Diseño de puestos

Concepto:
En el diseño de un puesto de trabajo se deben considerar todas aquellas necesidades técnicas que
están dirigidas a lograr desempeños eficientes. Es decir, que en un puesto de trabajo un individuo
realice sus tareas en el menor tiempo posible, con la mayor precisión y con el menor grado de
desperdicio.
Es un deber permanente de la administración de recursos humanos considerar en el diseño de
puestos: el cuidado de la salud del trabajador, la satisfacción laboral y la identificación.
Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y
baja productividad de los recursos humanos.
El diseño de puestos es una técnica que procura estructurar, conforme a un formato definido, un
conjunto de tareas, responsabilidades asignaciones de poder y recursos del cargo atendiendo su
contenido, y a su vez, requisitos, cualidades y compensaciones de los ocupantes para lograr un
desempeño eficiente.


Actualización en el diseño. Factores:
 Los cambios económicos
 Demandas de mercado
 Cambios en la línea de producción
 Eliminación de procesos
 Incorporación de nuevas herramientas
 Reestructuración de instalaciones
 Reformulación de la estructura organizacional

Partes del diseño del puesto
 Nombre
 Identificación
 Descripción
 Especificación
 Dimensiones

1. Nombre: Esta denominación debe ser lo suficientemente gráfica para el individuo que lo
detenta como también para aquellos que se relacionen en la organización o fuera de ella, y por lo
tanto se ilustren inmediatamente con las funciones y responsabilidades del puesto.
2. Identificación del puesto: Incluye elementos como código del puesto, ubicación del puesto
dentro del área, departamento o sección, quién confeccionó y fecha de elaboración de su
redacción.
3. Descripción del puesto: contiene la misión fundamental del puesto (por qué es importante que
exista), sus funciones (qué hace y para qué), obligaciones (por qué tiene que responder) y
atribuciones (el alcance de sus decisiones)
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativo del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Las responsabilidades o atribuciones son declaraciones breves
para explicar las obligaciones que están asociadas a la misión y funciones del puesto.
4. Los requerimientos que cubren las especificaciones se pueden dividir en dos grupos:
requerimientos de conocimiento y habilidades y requerimientos físicos y de personalidad.


Diseño de puesto por competencias
La gestión por competencias es un conjunto dinámico de acciones para gestionar los recursos
humanos que posibilita y contribuye a un mejor alcance de los objetivos estratégicos de la
organización, dado que promueve la identificación, adquisición, potenciación y desarrollo de los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que agreguen valor a la organización.
Una competencia es un saber, una actitud o una capacidad manifiesta o subyacente, susceptible
de ser medida y necesaria para realizar un trabajo eficazmente y que produzca los resultados
deseados por la organización.
El análisis para el diseño de puestos tiene como objeto identificar:
 Knowledge
 Skills
 Abilities
 Enabling behaviors
Las competencias en un diseño de puestos deben considerarse que las mismas tienen que ser
claramente observables y preferentemente medibles. Es recomendable determinar pocas competencias (máximo 10) con la finalidad de centrar el análisis en las competencias esenciales
para negocio y para hacer más simple su administración.

Dinámica del Puesto

Ampliación del puesto (puede ser horizontal o vertical)
Un puesto puede ampliarse de forma horizontal adicionándole tareas y obligaciones
similares. Esto puede suceder cuando se analiza que un puesto carece de funciones y se
verifica capacidad ociosa, o se desea generar aptitudes de desarrollo en sus ocupantes. Un
puesto puede ser ampliado verticalmente cuando se le asignan tareas significativas.

Enriquecimiento del puesto
Es un tipo de ampliación más compleja, pero que brinda un mayor desafío al empleado
que lo lleva a cabo y por lo tanto una mayor satisfacción laboral. Se produce cuando, a una
mayor asignación de tareas y responsabilidades, se le adiciona la posibilidad de tomar
decisiones sobre el cumplimiento de sus funciones. Hay cinco factores: logro,
reconocimiento, crecimiento, responsabilidad y desempeño de la totalidad del puesto
comparado con partes del mismo.

Dilución del puesto
Es una alternativa opuesta a la ampliación; se produce cuando se reducen o eliminan
ciertas tareas y responsabilidades de un puesto. Como resultado de una dilución de
puesto puede pasar que: el puesto desaparezca porque las tareas restantes se adjudican
otro puesto, o el puesto se divide para formar dos o más puestos.


El puesto de trabajo y su importancia en el alineamiento estratégico.

El puesto de trabajo sirve para indicar la relación de estas actividades y las que desempeñan otros
dependientes. También evidencia las responsabilidades equivalentes y/o diferenciadas, y la
asignación de autoridad conforme a quienes ocupan los puestos.


El puesto de trabajo y sus relaciones con otras técnicas

Es importante definir las actividades de capacitación, los parámetros a medir en la evaluación de
desempeño y de potencial, en la sucesión del plan de carrera y en la fijación del salario.
 Con estructura de recursos humanos: con qué otros puestos se puede complementar y en
qué medida contribuye al logo de los objetivos.
 Con búsquedas: la organización decide la cantidad y calidad de los empleados a reclutar.
 Con selección: decidir los diferentes procedimientos y técnicas relacionados con el puesto
a cubrir.
 Con capacitación: cuales son las competencias requeridas para el correcto desempeño en
un puesto de trabajo.
 Con evaluación de potencial: detección de los talentos necesarios para cubrir un puesto
futuro.
 Con plan de carrera: sólo a partir de los requisitos de un puesto de trabajo puede la
organización solucionar su planificación de promociones.
 Con compensaciones: tiene un rol fundamental en el valor de la compensación. La
retribución va a tener una relación directa a los aportes a los objetivos que realice el
puesto.


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